Depuis dix ans, Ignition Program accompagne les organisations sur ce qui décide vraiment de leur réussite : leur capital humain et leur organisation. Entreprise à mission, certifiée B Corp, fondée par Caroline Pailloux et Lucas Servant, nous intervenons en profondeur là où la plupart s'arrêtent à la surface, sur les éléments invisibles d'une organisation, des alignements et désalignements, sa culture, ses croyances limitantes, ses limites organisationnelles. C'est cette approche qui rend nos accompagnements singuliers, nous aidons nos clients à se comprendre avant de se renforcer.
Notre métier se déploie sur cinq familles d'offres qui se nourrissent les unes les autres :
le recrutement, du mandat pénurique classique à l'approche stratégique
la formation au management, avec nos programmes SpineUp et SpineIn (intra-inter entreprise)
l'accompagnement de la performance et de la transformation, par le coaching, le co-développement, la facilitation de CODIR et de séminaires
le co-développement avec nos communautés payantes de pairs : dirigeants fondateurs (Club Bootstrap, forte notoriété), C-levels (People Club pour les DRH, Leet Club pour les CTO), où se partagent les vrais sujets et s’amorcent les transformations individuelles et collectives
la RH externalisée (mentorat, audit, management de transition, gestion externalisée)
Contexte de l’ouverture de poste
Lucas porte aujourd'hui le pilotage de l’équipe recrutement en parallèle de ses responsabilités de co-direction et garde en direct les mandats C-level les plus structurants, un scope qui ne peut plus être tenu seul à mesure que l'ambition de re-développement de l’activité recrutement se met en place.
Le Head of Recruitment travaille main dans la main avec Lucas. Il reprend le pilotage quotidien de l'équipe et la responsabilité de systématiser la méthode, pendant que Lucas conserve des mandats stratégiques pour continuer à être présent sur le terrain. La co-construction est importante : autonomie sur le comment, alignement sur le quoi.
Ce rôle a deux dimensions indissociables : délivrer du recrutement senior en direct, et structurer une équipe déjà expérimentée pour qu'elle produise plus, avec plus de valeur, de façon reproductible, afin de permettre sa croissance.
La BU Recrutement a généré jusqu’à 7 M€ de CA sur sa période faste (2021-2022). Elle délivre aujourd’hui environ 1 M€ de CA annuel dans un marché du recrutement en repli, avec une équipe de quatre personnes (hors head). Cet écart entre le pic historique et le niveau actuel donne la mesure du potentiel : la capacité à traiter de gros volumes existe déjà dans l’ADN de la maison.
Une méthodologie d’audit pré-recrutement a été construite pour les recrutements structurants. Elle rehausse la valeur de conseil et génère du cross-sell, mais n’a pas encore été passée à l’échelle de l’équipe. C’est l’enjeu central des douze prochains mois, avec une clarification du positionnement de l’activité autour des « premiers recrutements » sur des métiers que nos clients ne maîtrisent pas encore.
Mission
Porter la BU Recrutement : pilotage et management de l’équipe, systématisation de la méthode d’audit pré-recrutement, retravail du positionnement et de la cible avec l’équipe, activation du cross-sell sur les différents produits Ignition Program, lancement de clubs métiers payants en collaboration avec la Head of Club (3 déjà lancés, 1 à 2 prévus d’ici fin 2026), et exploration d’une offre RPO pour adresser les clients à gros volumes et être un point de contact actif pour les autres Heads de BU, à la fois pour faire remonter des opportunités recrutement et pour soutenir leurs propres cycles de vente (apport d'expertise, aide au rendez-vous, aide au closing, cross-sell). Le rôle porte un objectif commercial individuel, en plus du pilotage de l’équipe.
Objectifs 0-6 mois :
- Délivrer une performance opérationnelle (50%)
Montée en puissance progressive vers une performance individuelle de 20 k€/mois sur des recrutements seniors gérés en direct. Dans un deuxième temps, possiblement porter le lancement d’un club métier C-level.
- Manager et piloter, en méthodologie lean (30%)
Manager l’équipe (quatre personnes), animer les rituels lean, garantir l’objectif équipe (~17,5 k€/mois par recruteur), faire évoluer la séniorité moyenne. La contribution attendue est horizontale : structurer et faire monter une équipe déjà expérimentée, sur laquelle s’appuyer, sans créer une usine à onboarding de juniors.
- Renforcer et passer à l’échelle nos standards métiers (20%)
Documenter et rendre transmissible notre méthodologie existante d’audit pré-recrutement, construire l’appropriation par chaque membre, définir un standard de delivery à l’échelle de l’équipe (pré-recrutement, recrutement, post-recrutement), mesurer l’adoption.
Objectifs additionnels >6 mois :
- Activer le cross-sell et les clubs
Faire de chaque mandat une qualification large des besoins du client, mesurer le revenu généré sur 12-24 mois, et porter le lancement d’un club par an (ou autre produit à cycle de vente et de delivery complémentaire) comme amortisseur de la volatilité du portefeuille. Le cross-sell est la première porte d’entrée pour atteindre l’ambition de croissance.
- Explorer et amorcer l’offre RPO
Cadrer une offre RPO pour adresser les clients demandant de gros volumes de recrutement, en commençant par porter en direct les premières missions afin de démontrer la qualité du delivery. Aider à cranter l’implantation de cette activité et à établir le pont entre RPO et RH externalisée, qui ouvre une nouvelle ligne de produit et des perspectives d’évolution pour l’équipe.
- Contribuer au positionnement et à la montée en gamme
Retravailler le positionnement et la cible de l’activité avec le CODIR et l’équipe, et faire monter l’équipe dessus. Contribuer à la crédibilité de l’activité recrutement auprès des équipes commerciales : rendre visibles les réussites pour que chacun ait envie et fierté à vendre du recrutement.
Attendus opérationnels
Au-delà du pilotage, le rôle est tenu de créer des opportunités et de ramener du business :
Volume d’opportunités : générer de l’ordre de 20 à 25 k€ d’opportunités par mois, avec 1 à 4 mandats actifs en parallèle.
Closing : environ 1 closing par mois sur des recrutements seniors gérés en direct.
Crédibilité commerciale : capacité à traiter avec des clients C-level et à s’appuyer sur une relation de confiance déjà établie, que ces clients soient en mesure de suivre la personne chez Ignition.
Périmètre
Équipe directe : quatre recruteurs (hors head), de 3 à 12 ans d’expérience, incluant le recrutement d’un nouveau recruteur à court terme et extension de l’équipe sur base de premiers résultats.
Scope CA : ~1 M€, avec un potentiel de développement élevé (jusqu’à 7 M€ atteint en 2021-2022).
Rattachement : Lucas, co-dirigeant, qui conserve un rôle de delivery sur certains mandats C-level structurants, fonctionnellement rattachés à la BU.
Définition des objectifs / KPIs associés
Sur la base des indicateurs déjà en place et de la nouvelle stack d’outils recrutement, ajuster les KPIs clés dans les premiers mois avec Lucas et l’équipe, pour les aligner sur la stratégie groupe et la performance recherchée. Options de KPIs :
- Taux de cross-sell par recrutement
- Part des recrutements à ticket ≥ 30 k€
- Part des mandats ayant fait l’objet d’un audit pré-recrutement
- Net Revenue Retention des comptes recrutement à 12-24 mois
